人力资源管理外的人力资源问题

来源:新希望培训作者:日期:2016-07-18


一、人员流动的产生原因及后果

新春伊始之际,跳槽成了职场中人的热门话题。当然,对一个组织来讲,保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的,可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励;企业能留住骨干员工即可,不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰,才高于众者无法留存,高飞远扬;庸碌无为或明哲保身者大行其道;二是过高的人员流动,容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织:西南某机械制造企业,一线生产工人流动频繁,产品质量急剧下降,订单不断出现差失,严重影响了企业的声誉和生意。如果说生产工人相对来讲可替代性较强,改善一下工作生活待遇即可留住,损失较容易挽回和弥补,那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况:在半年内的时间里,学校的教职员工更换迅速,人员更新率竟达到1/3,真有令人目不暇接之感;教学质量固然无法保证,引起学生和家长不满,整个学校也人心涣散,多数为朝不保夕而谨言慎行,也几乎无人有在此久留的打算,短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司,也真令人眼界大开。而经深入了解,这所学校现有人员大多并非资质不够,不能人尽其用,而是另有原因。

二、流动成本分析

人员流失是有较高成本的,据研究可以量化为:雇员流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本。

其中:离职成本主要包括:员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等;岗位空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等;替换成本主要包括:招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等;培训成本主要包括:岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等;损失的生产率成本主要包括:离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等;节省的成本主要包括:新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异,那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织,就没考虑过造成的损失吗?那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住?要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢?

三、人力资源管理方法和手段中的一些问题和有效的管理模式

(一)不良人力资源管理若干现象中问题的抽离

人们做过大量对成功企业的研究和总结,从中可以抽离出规律性的经营管理模式,成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福,不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象,诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等,在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

(二)怎样的人力资源管理模式才能留住人才

国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段:制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核;经营者们也确实在着力探求员工激励方式:什么样的激励能起作用?不少老板或想当老板的人都会询问:我怎么才能知道员工心里都在想什么?怎么才能让别人去做我想让他做的事情?其实很简单,人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排,让现有的体制提供给员工所需要的东西。只不过,这句话说来容易做来难,难在人的观念上。

(三)要注重人力资源管理外的事情

资本是一种权力,可以通过付出酬劳,买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情;但仅凭这种交换,换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人,但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。因此,要让人为己所用并不太难,难在把人用好,把有用的人留住。

四、建立开发人才的机制不只是人力资源管理的内容,还需要企业重视和加强综合管理

人力资源管理只是企业管理的一部分,其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出:最大的差距不在资金,甚至也不在人才,因为人才和资金都可以流动;中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足,在引进人才资金上做了很多工作,但引进后如何留住和用好这些人力、财力,做得似乎不够。

企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业,肯千金买骏马的倒还不少,能在内部建立起开发人才的机制的却为数不多。组织留人难、用人难的问题,自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景;企业机制上的欠缺,背后反映的通常是经营者看待人的观念。

(一)经营者对待员工的观念是企业机制欠缺的直接原因

古语说:君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如草芥,则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此,遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工,以为可以随意替换,那就无怪乎员工不求有功、但求无过,敷衍塞责。

(二)领导者的思想影响组织文化和机制,并最终决定人心向背

从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说,其前提假设都是对人的基本看法,这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。

人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求,也有被尊重、被重视的需要,有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满,但若得不到薪酬之外的价值,不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些,能否在企业里建立良好的选用育留机制,还要看主事者对员工的基本看法:视为工作机器,还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

曾经听过“为您服务”(ServiceMaster)公司的董事长、德鲁克基金会的董事比尔·波拉德就“领导力”做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧,而是一些基本观念——为社会服务,给员工尊严;承认人的尊严和价值,并且帮助他们发展,去追求卓越,这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者,在他接手“为您服务”公司25年来,这个公司的总资产已达到公司刚成立时的30倍,客户总额已经达到了1200万,服务遍及了全球45个国家,销售额达到60亿美元,股东回报率超过了20%。在2002年《财富》500强中排名308位,被《金融时报》评为世界上最受尊敬的公司之一。

总之,人力资源问题,其根源有时在人力资源管理之外。今日大家都在提倡问题要从根本上解决,当企业感叹人才难求、员工不够尽心尽力时,是否也反思过深层的原因?

 


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